അഞ്ചുവർഷംമുമ്പ് പാർലമെന്റിൽ അവതരിപ്പിക്കപ്പെട്ട നാല് ലേബർ കോഡുകൾ 2025 നവംബർ 21 മുതൽ രാജ്യത്ത് നടപ്പിലാക്കിക്കൊണ്ടുള്ള പ്രഖ്യാപനം പ്രധാനമന്ത്രി നടത്തിയിരിക്കുകയാണ്. തൊഴിലാളികൾ രക്തംനൽകി പൊരുതി സ്ഥാപിച്ചിരുന്ന 29 സുപ്രധാന തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ ഇതോടെ ഇല്ലാതായിരിക്കുന്നു. 2019 മുതൽ രാജ്യത്തെ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും തൊഴിലാളികളും പണിമുടക്കുകള് ഉൾപ്പെടെ അനേകം പ്രക്ഷോഭണങ്ങൾ നടത്തി എതിർത്തിരുന്ന തൊഴിലാളിവിരുദ്ധ ലേബർ കോഡുകളാണ് മോദി സർക്കാർ തികച്ചും ഏകാധിപത്യപരമായി നടപ്പിലാക്കാൻ തുനിഞ്ഞിരിക്കുന്നത്.
തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച് ചർച്ചചെയ്യാനുള്ള രാജ്യത്തെ ഉയർന്ന ഔദ്യോഗിക സംഘടനയായ ഇന്ത്യൻ ലേബർ കോൺഫറൻസ് (lLC) വിളിച്ചുചേര്ത്ത് ചർച്ചചെയ്യാൻപോലും കേന്ദ്രസർക്കാർ തയ്യാറാകാതെയാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്. കേന്ദ്ര ട്രേഡ്യൂണിയനുകൾ നിരന്തരം ആവശ്യപ്പെട്ടിട്ടും 10 വർഷമായി ഐഎൽസി വിളിച്ചു ചേർക്കാൻ സർക്കാർ തയ്യാറായിട്ടില്ല. നാല് ലേബർ കോഡുകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിലൂടെ അധ്വാനിക്കുന്ന ജനങ്ങളുടെ ജീവിതത്തിൽ മൗലികവും ഘടനാപരവുമായ ആഘാതങ്ങൾക്ക് വഴിവെക്കും:
1)’നിശ്ചിത കാലയളവിലുള്ള തൊഴിൽ’ (Fixed Term Employment) എന്ന വ്യവസ്ഥ, അതായത് “ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് എഴുതപ്പെട്ട തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു തൊഴിലാളിയെ നിയമിക്കുന്നത്” സംബന്ധിച്ച് 2020ലെ ഇൻഡസ്ട്രിയൽ റിലേഷൻസ് കോഡിലെ(ഐആർ കോഡ്) സെക്ഷൻ 2(o) പ്രകാരം ചേർത്തിരിക്കുന്നു. ഇത് ഭാവിയിൽ ‘സ്ഥിരം ജോലി’, ‘ജോലി സുരക്ഷിതത്വം’ എന്ന സങ്കൽപ്പത്തിന് അന്ത്യം കുറിക്കുമെന്ന് മാത്രമല്ല, സ്ഥാപന ഉടമകൾക്ക് തൊഴിലാളികളെ യഥേഷ്ടം ‘നിയമിക്കുക-പിരിച്ചുവിടുക’ (Hire & Fire) എന്ന നയം വ്യാപകമായി നടപ്പിലാക്കാനുള്ള അനുമതിപത്രമായി ഇത് മാറും.
2) 2020ലെ ഐആർ കോഡിലെ സെക്ഷൻ 62(1) പ്രകാരം, പണിമുടക്കുന്നതിന് 14 ദിവസത്തെ ‘പണിമുടക്ക് നോട്ടീസ്’ നൽകണമെന്ന വ്യവസ്ഥ എല്ലാ വ്യാവസായിക സ്ഥാപനങ്ങളിലും ഏർപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. നിലവിൽ ഈ വ്യവസ്ഥ അവശ്യ സേവനങ്ങളിൽ (Public Utility Services) ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് മാത്രമേ ബാധകമായിരുന്നുള്ളൂ. ഇവിടെ സർക്കാർ തൊഴിലാളികൾക്ക് പണിമുടക്കാനുള്ള അവകാശത്തിന് (Right to Strike) പൊതുവിൽ നിയന്ത്രണം ഏർപ്പെടുത്തിയിരിക്കുകയാണ്.
3) അതേസമയം മുതലാളിമാർക്ക് ഫാക്ടറി അടച്ചിട്ടുകൊണ്ട് തൊഴിൽ നിഷേധിക്കാൻ അധികാരം നൽകുകയാണ് സർക്കാർ. ഫാക്ടറി, ഖനി, പ്ലാന്റേഷൻ എന്നിങ്ങനെയുള്ള വ്യാവസായിക സ്ഥാപനങ്ങളിൽ, ശരാശരി പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിൽ 300ൽ താഴെ തൊഴിലാളികളാണ് ജോലി ചെയ്തിരുന്നതെങ്കിൽ, അവിടെയുള്ള ലേ-ഓഫ്, പിരിച്ചുവിടൽ, സ്ഥാപനം അടച്ചുപൂട്ടൽ എന്നിവയ്ക്ക് സർക്കാരിന്റെ മുൻകൂർ അനുമതി ആവശ്യമില്ല. (നിലവിൽ 100ൽ താഴെ തൊഴിലാളികൾ ഉണ്ടായിരുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളിലാണ് ഈ വ്യവസ്ഥ ഉണ്ടായിരുന്നത്). ഇവിടെ, ഉടമകൾക്ക് അവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾക്കും താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കും അനുസരിച്ച് ലേ-ഓഫ്, പിരിച്ചുവിടൽ, അടച്ചുപൂട്ടൽ എന്നിവയ്ക്ക് സർക്കാർ സ്വതന്ത്ര അധികാരം നൽകുന്നു. നമ്മുടെ രാജ്യത്തെ ബഹുഭൂരിപക്ഷം തൊഴിൽ സ്ഥാപനങ്ങളും ഈ പരിധിയിൽ താഴെ ആയതിനാൽ തൊഴിലാളികളുടെ ജീവിതത്തെയും ഉപജീവനത്തെയും ഈ വ്യവസ്ഥ അനിശ്ചിതത്വത്തിലാക്കും. [ഐ.ആർ. കോഡ് 2020-ലെ സെക്ഷൻ 77(1), സെക്ഷൻ 78, സെക്ഷൻ 79, സെക്ഷൻ 80 എന്നിവ].
4) 300ൽ താഴെ തൊഴിലാളികൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യാവസായിക സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ഹാജർ, അവധി, സസ്പെൻഷൻ, പിരിച്ചുവിടൽ തുടങ്ങിയ തൊഴിൽ സംബന്ധമായ കാര്യങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിന് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്ന സർട്ടിഫൈഡ് സ്റ്റാൻഡിംഗ് ഓർഡർ (Certified Standing Order) ഇനി മുതൽ ഉണ്ടായിരിക്കുന്നതല്ല. നിലവിൽ 100ന് മുകളിൽ തൊഴിലാളികളുള്ള സ്ഥാപനങ്ങൾ സ്റ്റാൻഡിംഗ് ഓർഡറിന്റെ പരിധിയിൽ വരുമായിരുന്നു. ഓട്ടോമേഷനും മറ്റ് സംവിധാനങ്ങളും കാരണം ഇപ്പോൾ 85%-ത്തിലധികം സ്ഥാപനങ്ങളിലും 300ൽ താഴെ തൊഴിലാളികളാണ് ജോലി ചെയ്യുന്നത്. അതിനാൽ ഗണ്യമായ എണ്ണം തൊഴിലാളികൾ സർട്ടിഫൈഡ് സ്റ്റാൻഡിംഗ് ഓർഡറിന്റെ പരിധിക്ക് പുറത്താകുകയും, തന്മൂലം അവർ തൊഴിലുടമകളുടെ ഇഷ്ടത്തിനും കൽപ്പനകൾക്കും ഇരയാകുകയും ചെയ്യും. നമ്മുടെ രാജ്യത്തെ ബഹുഭൂരിപക്ഷം തൊഴിലാളികളുടെയും ജീവിതമാർഗ്ഗത്തെ ഈ നീക്കം താറുമാറാക്കും. [ഐആർ കോഡ് 2020ലെ സെക്ഷൻ 28(1)].
5) മിനിമം വേതനത്തിന് (Minimum Wages) പുറമെ ആദ്യമായി ‘തറ വേതനം’ (Floor Wages) എന്ന വ്യവസ്ഥ ഈ നിയമത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. നിലവിലെ തറ വേതനം 178 രൂപയാണ്. ഇത് ഏതെങ്കിലും പ്രത്യേക വിഭാഗം ജോലിക്കായി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ വളരെ കുറവാണ്. സർക്കാർ ഇനി ഒരു വിഭാഗം ജോലികളെയും മിനിമം വേതനത്തിന്റെ പരിധിയിൽ കൊണ്ടുവരാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെന്ന് മനസ്സിലാക്കാം. അങ്ങനെ, മിനിമം വേതനത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകളിൽ ഉൾപ്പെടാത്ത സ്ഥാപന ഉടമകളുടെ താല്പര്യത്തിനായി, തുച്ഛമായ തുകയുള്ള ‘തറ വേതനം’ എന്ന വ്യവസ്ഥ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. [സെക്ഷൻ 9, വേജ് കോഡ്]
6. നിലവിൽ, സ്ഥാപനങ്ങളിലെ സ്ഥിരസ്വഭാവമുള്ള ജോലികളിൽ കരാർ തൊഴിലാളികളെ (contract labour) ഏർപ്പാടാക്കാൻ തൊഴിലുടമകളെ അനുവദിച്ചിരുന്നില്ല. എന്നാൽ ലേബർ കോഡ് ഈ വ്യവസ്ഥ ലംഘിച്ചിരിക്കുകയാണ്. സ്ഥാപനത്തിന്റെ ‘ഏത് കാതലായ പ്രവർത്തനത്തിനും ആവശ്യമായത് ‘ എന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്ന ‘പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ (Core Activities)’ കരാർ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കാൻ തൊഴിലുടമകളെ അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇവിടെ ‘പ്രധാന പ്രവർത്തനം’ എന്ന വാക്കിന് ‘സ്ഥിരസ്വഭാവമുള്ള ജോലി’ എന്ന വാക്കിന്റെ അതേ അർത്ഥമാണുള്ളത്. ഇത് പൂർണ്ണമായും കരാർവത്കരണത്തിലേക്കുള്ള (contractorisation) ഒരു ചുവടുവെയ്പ്പാണ്. [OSHWC കോഡ് 2020ലെ സെക്ഷൻ 2(p), സെക്ഷൻ 57]
7. സെക്ഷൻ 2(w) പ്രകാരം, ‘ഫാക്ടറി’ എന്ന നിർവചനത്തിൽ വൈദ്യുതിയുടെ സഹായത്തോടെയോ അല്ലാതെയോ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ ആവശ്യമായ തൊഴിലാളികളുടെ കുറഞ്ഞ എണ്ണം നിലവിൽ 10 മുതൽ മുകളിലേക്ക് എന്നായിരുന്നു. അത് പുതിയ കോഡിൽ 20 അല്ലെങ്കിൽ 40 ആയി ഉയർത്തിയിരിക്കുന്നു. ഈ വ്യവസ്ഥ കാരണം സുരക്ഷ, ആരോഗ്യം, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ തുടങ്ങിയ നിയമപരമായ എല്ലാ ആനുകൂല്യങ്ങളിൽനിന്നും വൻതോതിൽ തൊഴിലാളികൾ ഒഴിവാക്കപ്പെടും.
8. കരാർ തൊഴിലാളികളെ സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ നിലവിൽ ബാധകമായ നിയമപ്രകാരം കഴിഞ്ഞ 12 മാസങ്ങളിൽ ഏതെങ്കിലും ഒരു ദിവസം 20ഓ അതിലധികമോ കരാർ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾക്കോ കരാറുകാർക്കോ ബാധകമായിരുന്നു. ആ സ്ഥാനത്ത്, ഇനിമേൽ 50ഓ അതിലധികമോ കരാർ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾക്കോ കരാറുകാർക്കോ ആയിരിക്കും ബാധകമാകുക. അതിനാൽ, വലിയൊരു വിഭാഗം കരാർ തൊഴിലാളികൾ എല്ലാ നിയമപരിരക്ഷകളുടെയും പരിധിക്ക് പുറത്താവുകയും കടുത്ത ചൂഷണത്തിന് വിധേയരാവുകയും ചെയ്യും. [OSHWC കോഡ് 2020ലെ സെക്ഷൻ 45(1)]
9. ലേബർ കോഡിൽ ഇൻസ്പെക്ടർ-കം-ഫെസിലിറ്റേറ്റർമാരെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളുണ്ട്. നിലവിലെ നിയമ നിർവ്വഹണ ഉദ്യോഗസ്ഥന്മാരായ ലേബർ ഓഫീസർമാർ (Labour Enforcement Officers) വിവിധ നിയമങ്ങളിലെ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുന്നുണ്ടോയെന്ന് നേരിട്ട് പരിശോധിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥരായിരുന്നു. ഇപ്പോൾ സ്ഥാപനങ്ങളിലെ നേരിട്ടുള്ള പരിശോധനകൾക്ക് വിപരീതമായി, തൊഴിലുടമകളിൽ നിന്ന് വെബ് അധിഷ്ഠിത പരിശോധനയിലൂടെയും ഇലക്ട്രോണിക് രീതിയിലും വിവരങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നതിലാണ് കോഡ് ഊന്നൽ നൽകുന്നത്. ഇതുവഴി തൊഴിലാളികളിൽ നിന്ന് ഒന്നും നേരിൽ കേൾക്കാനാവില്ല. ഗവൺമെന്റിന് അനുയോജ്യമാണെന്ന് കരുതുന്ന പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാത്രമേ നേരിട്ടുള്ള പരിശോധനകൾ നടത്തുകയുള്ളൂ. ഈ വ്യവസ്ഥ തൊഴിലാളികളുടെ താല്പര്യത്തെ പൂർണ്ണമായും വഞ്ചിക്കുകയും, സ്ഥാപന ഉടമകളുടെ നിയമലംഘനങ്ങൾക്ക് പ്രോത്സാഹനം നൽകുകയും, കേസെടുക്കൽ പരിമിതപ്പെടുകയും ചെയ്യും. അതിലൂടെ ‘ഈസ് ഓഫ് ഡൂയിങ് ബിസിനസ്’ എന്ന ചൂഷണ മന്ത്രം സുഗമമാക്കുകയും ചെയ്യും. [വേതന കോഡ് 2019ലെ സെക്ഷൻ 51, സാമൂഹിക സുരക്ഷാ കോഡ് 2020ലെ സെക്ഷൻ 122, OSHWC കോഡ് 2020ലെ സെക്ഷൻ 34]
10. നിലവിൽ കരാർ തൊഴിലാളികൾക്ക് ഗ്രാറ്റുവിറ്റി നൽകുന്നില്ല. എന്നാൽ സാമൂഹിക സുരക്ഷാ കോഡ് 2020ലെ സെക്ഷൻ 2(26) ‘ജീവനക്കാരൻ (Employee)’ എന്ന നിർവചനത്തിൽ കരാർ തൊഴിലാളികളെ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. അതിനാൽ കരാർ തൊഴിലാളികൾക്ക് ഇപ്പോൾ ഗ്രാറ്റുവിറ്റിക്ക് അർഹതയുണ്ട്. എന്നാൽ കോഡിൽ ഇതേക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായി ഒന്നും പരാമർശിച്ചിട്ടില്ല. അതുകൊണ്ടുതന്നെ ഇതൊരു പ്രചാരണോപാധി മാത്രമാവാനാണ് സാധ്യത. എൻഫോഴ്സ്മെന്റ് സംവിധാനങ്ങൾക്ക് കൂച്ചുവിലങ്ങിട്ടിരിക്കുന്നത് കൊണ്ട് തൊഴിലാളികൾക്ക് ഈ ആനുകൂല്യം അനുഭവവേദ്യമാക്കുന്നത് പ്രയാസകരമാവും.
11. ‘ഗിഗ് തൊഴിലാളി (Gig worker)’, ‘പ്ലാറ്റ്ഫോം തൊഴിലാളി (Platform Worker)’ എന്നീ ആശയങ്ങൾ സാമൂഹിക സുരക്ഷാ കോഡ് 2020-ലെ സെക്ഷൻ 2(35), സെക്ഷൻ 2(60) എന്നിവ പ്രകാരം നമ്മുടെ തൊഴിൽ നിയമങ്ങളിൽ ആദ്യമായി ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ളതാണ്. കോഡിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്നത് പോലെ, പരമ്പരാഗതമായ ‘തൊഴിലുടമ – ജീവനക്കാരൻ’ ബന്ധത്തിന് പുറത്ത് പ്രത്യേക സേവനങ്ങൾ ആവശ്യാനുസരണം നൽകുന്നതിനും അതുവഴി വരുമാനം നേടുന്നതിനും വേണ്ടി മറ്റ് സ്ഥാപനങ്ങളെയോ വ്യക്തികളെയോ സമീപിക്കാൻ ഒരു ഓൺലൈൻ പ്ലാറ്റ്ഫോമിൽ പ്രവേശിക്കുകയോ ഉപയോഗിക്കുകയോ ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികളെയാണ് ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നത്. അതിനാൽ, ലേബർ കോഡുകളിൽ നിർവചിച്ചിട്ടുള്ള ‘തൊഴിലാളി’ എന്ന പദവി ഇവർക്ക് നിഷേധിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഇവിടെ ഗിഗ്/പ്ലാറ്റ്ഫോം ഉടമസ്ഥനോ സംസ്ഥാനത്തിനോ യാതൊരു ഉത്തരവാദിത്തവുമില്ല, കൂടാതെ തൊഴിലാളികൾ ഈ സംവിധാനങ്ങളുടെ ഉടമസ്ഥരുടെ നിയന്ത്രണമില്ലാത്ത ചൂഷണത്തിന് വിധേയരാകുകയും ചെയ്യും.
12. അസംഘടിത മേഖലയിലെ തൊഴിലാളികൾക്കും ഗിഗ്, പ്ലാറ്റ്ഫോം തൊഴിലാളികൾക്കും വേണ്ടി ഒരു കോൺട്രിബ്യൂട്ടറി സോഷ്യൽ സെക്യൂരിറ്റി സ്കീം രൂപീകരിക്കുമെന്ന് OSHWC കോഡ് 2020-ൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, 5 വർഷം കഴിഞ്ഞിട്ടും അത്തരമൊരു പദ്ധതി ഇതുവരെ രൂപീകരിച്ചിട്ടില്ല.
13. നിലവിലുണ്ടായിരുന്ന തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ പ്രകാരം, തൊഴിലുടമകൾ നടത്തുന്ന തൊഴിൽ നിയമലംഘനങ്ങൾക്കും കുറ്റകൃത്യങ്ങൾക്കും ക്രിമിനൽ നടപടികളോ പിഴയോ അല്ലെങ്കിൽ പിഴയും തടവും ചേർത്തോ ശിക്ഷിക്കപ്പെടാവുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ ഉണ്ടായിരുന്നു. അതിനു വിരുദ്ധമായി, തൊഴിൽ കോഡുകളിൽ ഇവയൊക്കെ ഫലത്തിൽ ശിക്ഷാർഹമാല്ലാതാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഇത്തരം കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ കോമ്പൗണ്ട് ചെയ്ത് (ഒത്തുതീർപ്പാക്കി) പ്രതികൾക്ക് പ്രയോജനം നേടാനാണ് ഇത്.
[Sec.56(1) – വേതന കോഡ് 2019], [Sec.89(1)- I R കോഡ് 2020], [Sec.138(1)- സാമൂഹ്യ സുരക്ഷാ കോഡ് 2020], [Sec.114(1)- OSHWC കോഡ് 2020]
14. ‘നിയമവിരുദ്ധമായ സ്ട്രൈക്ക്’ എന്ന് വിഷയത്തിൽ I R കോഡ് 2020 ലെ വ്യവസ്ഥകൾ, തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനങ്ങൾക്ക് തങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നേടിയെടുക്കാൻ നിയമപരമായി മുന്നോട്ട് പോകുന്നതിനെ വരെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്ന തരത്തിൽ വലിയ തുക പിഴ ചുമത്തുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ ഉണ്ടാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ന്യായവും നീതിയും എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും നിയമപരമാകണമെന്നില്ല എന്നത് കൂടെ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഓർക്കണം. [Sec.86(5), (13), (15), (16) of I R കോഡ് 2020]
കേന്ദ്ര ഗവൺമെന്റ് തൊഴിൽ കോഡുകളെക്കുറിച്ച് യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളെ മറച്ചുവച്ചു കൊണ്ടുള്ള പ്രചാരണങ്ങൾ നടത്തുകയാണ്. ഈ കാപട്യം വെളിവാക്കുന്ന രണ്ട് കാര്യങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുക:-
a) ഗ്രാറ്റുവിറ്റി പേയ്മെന്റ് സംബന്ധിച്ച്- “ഒരു ജീവനക്കാരൻ അഞ്ച് വർഷത്തിൽ കുറയാത്ത തുടർച്ചയായ സേവനം പൂർത്തിയാക്കിയെങ്കിൽ മാത്രമേ തൊഴിലുടമ ഗ്രാറ്റുവിറ്റി നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാകൂ…” കൂടാതെ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ അവസാനിക്കുന്നത് മരണമോ, വൈകല്യമോ, അല്ലെങ്കിൽ ഫിക്സഡ് ടേം എംപ്ലോയ്മെന്റിന്റെ കാലാവധി പൂർത്തിയാകുന്നതോ കാരണമാണെങ്കിൽ, അഞ്ച് വർഷത്തെ തുടർച്ചയായ സേവനം പൂർത്തിയാക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ലെന്നും വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.
[Sec.53(1)- & Sec.53(2) (സാമൂഹ്യ സുരക്ഷാ കോഡ് 2020)] അതിനർത്ഥം, ഗ്രാറ്റുവിറ്റി പേയ്മെന്റ് ഒരു വർഷത്തെ സേവനം പൂർത്തിയാക്കിയ ഉടൻ തന്നെ നൽകുമെന്ന പ്രചാരണം തൊഴിലാളികളെ കബളിപ്പിക്കാനുള്ള ഒരു തന്ത്രം മാത്രമാണ്. മരണത്തിന്റെ സാഹചര്യമൊഴിച്ചാൽ അഞ്ചു വർഷം പൂർത്തിയാക്കണം എന്നാണ്. അഞ്ചു വർഷം തുടർച്ചയായി പണി നൽകണമെന്ന യാതൊരു വ്യവസ്ഥയും പുതിയ കോഡുകളിൽ ഇല്ലതാനും.
b) ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനത്തിന്റെ പേയ്മെന്റ് സംബന്ധിച്ച്- വേതന കോഡ് 2019 ലെ സെക്ഷൻ 5 പറയുന്നു, “തൊഴിലുടമ ഒരു തൊഴിലാളിക്കും ഗവൺമെന്റ് വിജ്ഞാപനം ചെയ്ത ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനത്തേക്കാൾ കുറഞ്ഞ വേതനം നൽകാൻ പാടില്ല”. എല്ലാ തൊഴിലാളികൾക്കും ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനം ലഭിക്കുമെന്നാണോ ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നത്? ഒരിക്കലുമല്ല. അതേ വ്യവസ്ഥ നിലവിലുള്ള നിയമങ്ങളിലും ഉണ്ട്. പക്ഷെ യഥാർത്ഥത്തിൽ മിനിമം വേതനം ലഭിക്കുന്ന തൊഴിലാളികൾ ചുരുക്കമാണ്. ഇവിടെ, നിയമം നടപ്പാക്കുന്നതിലെ കാർക്കശ്യം ആണ് ഈ വ്യവസ്ഥ നടപ്പിലാവുന്നു എന്ന് ഉറപ്പിക്കാനുള്ള മാർഗ്ഗം. പക്ഷെ, ലേബർ കോഡുകൾ ഈ സുപ്രധാന ഘടകത്തെ, എൻഫോഴ്സ്മെന്റ് സംവിധാനത്തെ ഒരു വലിയ പരിധി വരെ അട്ടിമറിച്ചിരിക്കുകയാണ്.
നാല് തൊഴിൽ കോഡുകളും അടിസ്ഥാനപരമായി, തൊഴിലാളിവർഗ്ഗത്തെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന അനിശ്ചിതത്വത്തിലേക്കും ദുരിതത്തിലേക്കും തള്ളിവിടുകയാണ്. സ്വകാര്യവൽക്കരണത്തിന്റെയും മാറി വരുന്ന ബിസിനസ്സ് താല്പര്യങ്ങളുടെയും അതിന്റെ ആവശ്യകതകൾ നിർവഹിക്കുന്ന ഭരണക്രമത്തിന്റെയും ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുവേണ്ടി പടച്ചുണ്ടാക്കിയതാണ്. ഇത് കൂട്ടായ വിലപേശൽ (collective bargaining) തടസ്സപ്പെടുത്തുക മാത്രമല്ല ചെയ്യുന്നത്. പ്ലാറ്റ്ഫോം വർക്ക്, ഫിക്സഡ് ടേം എംപ്ലോയ്മെന്റ്, ആകമാന കരാർവൽക്കരണം എന്നിവ ആവിഷ്കരിക്കുന്നതിലൂടെ തൊഴിൽ മേഖല ക്രമാതീതമായി അനൗപചാരികവൽക്കരിക്കപ്പെടുകയാണ്. ‘ഈസ് ഓഫ് ഡൂയിംഗ് ബിസിനസ്’ ഉറപ്പാക്കാനും മുതലാളിത്തത്തിന്റെയും സ്വകാര്യ മൂലധനത്തിന്റെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാനും അതുവഴി തൊഴിലാളി വർഗ്ഗത്തെ നിരുപാധികം ചൂഷണം ചെയ്യാൻ വഴിയൊരുക്കാനുമാണ് ഈ നീക്കം.